Miroir, miroir, dis-moi quel reflet projeter de la société?

Photo courtoisie du Festival du nouveau cinéma

Minorité visible, minorité ethnique, minorité sexuelle, minorité culturelle, minorité linguistique… À additionner les «minorités» au Canada, on arrive à une proportion importante de la population qui est sous-représentée dans le contenu audiovisuel. Sans reflet, celle-ci peine à s’identifier, et donc, à s’y intéresser. Comment dépasser le simple constat et agir dès maintenant?

Selon le recensement de 2016, la population des minorités visibles, telles que définies dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, représentait plus d’un cinquième (22,3%) de la population du Canada. De ce nombre, 3 sur 10 étaient nées au pays. Statistique Canada prévoit que cette population pourrait composer de 31,2% à 35,9% de la population canadienne d’ici 2036.

Dans les métropoles comme Montréal et Toronto, cette prévision est déjà atteinte ou dépassée. Malgré cela, on est encore loin de cette proportion de représentativité à l’écran.

Bassin d’acteurs plus restreint, difficulté de recrutement, absence de représentativité chez les décideurs, racisme systémique… ce ne sont là que la pointe de l’iceberg des raisons qui expliquent cette absence de reflet de la réalité dans la culture audiovisuelle.

C’est ce que montrent plusieurs études et enquêtes menées dans les dernières années, notamment un récent dossier d’Angie Landry présenté à Radio-Canada sur la diversité à l’écran et le plafond de verre des rôles vedettes à la télévision québécoise.

De nombreux organismes se sont mobilisés un peu partout au pays pour sensibiliser les entreprises à cette problématique et leur offrir du soutien ainsi que des outils dans l’adoption de meilleures pratiques en matière d’inclusion.

S’il est nécessaire de prendre conscience des mécanismes qui freinent cette adaptation indispensable de l’image projetée dans le contenu audiovisuel, ce sont de petits et de grands pas dans la bonne direction qui changeront les choses.

L’incontournable question des quotas

Difficile de faire fi de cette solution, qui ne fait certes pas l’unanimité, mais qui s’applique à tous les acteurs de l’industrie, des diffuseurs aux producteurs, en passant par les organismes subventionnaires.

Certains voient les quotas comme un frein à la création. D’autres, comme Diversité artistique Montréal, y sont favorables, mais préfèrent parler de «seuil de conscience».

«Plutôt que de quantifier le quota, les organisations et même les individus doivent développer leur propre seuil de conscience, en déterminant le nombre de personnes issues de la diversité qu’elle veut intégrer à ses équipes, mais surtout, en faisant tout en son pouvoir pour l’honorer», soutient Jérôme Pruneau, ethnologue et directeur général de Diversité artistique Montréal, qui a publié en 2018 un rapport comprenant 31 recommandations pour «décoloniser» les arts, la culture et les médias.

«Le principal avantage d’un tel seuil repose sur l’idée de s’auto-obliger à être proactif pour trouver des ressources, sans quoi on ne réalise pas le projet.»

C’est aussi ce qui ressort du rapport proposé par Interactive Ontario, qui portait sur les médias numériques interactifs en 2017, mais dont les solutions proposées dans la boîte à outils sont transférables à d’autres acteurs de l’industrie en les adaptant au contexte, précise Lucie Lalumière, présidente-directrice générale d’Interactive Ontario (IO).

On y énonce l’importance de rendre les gestionnaires et les cadres supérieurs responsables de la mise en œuvre de stratégies de diversité et d’inclusion avec des buts précis, et d’ajuster ceux-ci en fonction de la taille d’entreprise.

L’idée de quotas ou d’objectifs d’inclusion précis, selon la terminologie que l’on privilégie, bien qu’imparfaite, permettrait, comme le soulignait l’Union des artistes (UDA) à Radio-Canada, d’ouvrir des portes à tous les niveaux jusqu’à ce que les réflexes s’aiguisent et les rendent désuets.

Plus récemment, le panel Construire la diversité, présenté dans le cadre du Festival du nouveau cinéma, à Montréal, réunissait divers acteurs du milieu, qui échangeaient sur les enjeux, mais aussi sur les solutions possibles pour un cinéma plus inclusif. Il en est ressorti que certains défis dépendent du chapeau que l’on porte.

Voici donc quelques solutions spécifiques – bien évidemment non exhaustives – que chaque joueur de l’industrie audiovisuelle pourrait mettre en œuvre pour renverser l’effet domino de l’exclusion.

Les diffuseurs

Parce qu’ils choisissent leur programmation, les diffuseurs jouent un rôle important dans ce qui se retrouve dans les écrans des Canadiens.

À l’heure où ils ont comme défi de renouveler leurs auditoires avec toute la concurrence internationale en ce qui a trait à l’offre de séries et de films, la question de l’inclusion devient un élément stratégique à ne pas négliger.

En 2016, 27% des Canadiens de 15 à 34 ans s’identifiaient comme étant membres d’une minorité visible. À Toronto seulement, 76% de ce groupe d’âge étaient des immigrants de première génération ou avaient au moins un parent immigrant (deuxième génération). Et c’est sans compter que de 2006 à 2016, la population métisse, inuite et des Premières Nations de 15 à 30 ans s’est accrue de 39%, par rapport à environ 5% pour les jeunes non autochtones.

«Il faut absolument offrir du contenu qui interpellera ces personnes et les fidélisera, sinon, ils iront le voir ailleurs, affirme Jérôme Pruneau. On prône notamment la mise sur pied de comités consultatifs avec une personne issue de la diversité lorsque l’équipe à l’interne n’en comprend aucune.»

Les quotas et l’ouverture aux propositions d’auteurs de la diversité qui pourront eux-mêmes raconter leur histoire sont d’autres avenues possibles, mais aussi la diversification des réseaux de diffusion.

«Si on diffuse toujours au même endroit, on rejoint un grand nombre, mais pas tout le monde, ajoute-t-il. Je vous garantis que si vous projetez un Bollywood et que vous en faites la promotion dans Parc-Extension à Montréal, on remplira la salle.»

L’argument selon lequel le «public n’est pas prêt» pour un autre type de contenu ne tient plus la route, de son avis, quand on sait que les citoyens en milieu urbain tout comme ceux en région écoutent Netflix, y compris des histoires qui ne mettent pas en scène des blancs. «Si l’histoire est bonne et que le personnage est bon, on va remplir les salles et intéresser le public», mentionne-t-il.

Les producteurs et agences de distribution

Dès qu’il y a une organisation derrière les producteurs (ou même les réalisateurs), les divers organismes préconisent tous qu’elle déploie des formations de sensibilisation sur ces questions.

«Les entreprises peuvent aisément mettre en place la structure qui permet d’accroître la diversité et d’encourager l’inclusion, peu importe leur grosseur, mentionne Lucie Lalumière d’IO. Il peut s’agir de la communication claire des valeurs de l’entreprise à cet égard; l’établissement et le suivi d’objectifs mesurables; l’instauration de politiques favorables d’embauche de personnel et de pigistes; l’organisation d’ateliers de formation et la participation à des événements externes pertinents, ou encore, l’implication dans des programmes de placement tel que l’ipprenticeship.»

Vient ensuite toute la question des agences de distribution, à qui on demande parfois des propositions d’artistes en fonction de l’apparence d’un personnage.

Le «color-blind casting», qui consiste à miser sur certains aspects de la personnalité convoitée pour les personnages principaux, plutôt que son apparence, pourrait être une piste de solution pour déjouer ce cercle vicieux et permettre aux agences d’élargir son spectre de choix d’artistes.

Les créateurs

Un premier constat qui ressort des divers rapports produits repose sur les réflexes dans la composition des équipes. «Individuellement, un réalisateur devrait essayer de ne pas toujours travailler avec sa famille, de faire preuve d’une plus grande ouverture», souligne Jérôme Pruneau.

Par ouverture, il entend cogner à des portes auxquelles il n’a pas l’habitude, qui revient un peu au concept d’auditions ouvertes au théâtre.

S’il admet qu’il est difficile de se sortir de ces réflexes et que cela demande plus de travail que de composer un numéro de téléphone familier, il précise toutefois que cette démarche sera récompensée par la découverte de nouveaux talents, mais aussi par la percée de nouveaux réseaux.

Lorsqu’on se penche sur le contenu créatif comme tel, c’est-à-dire les histoires, les experts réitèrent l’importance pour un scénariste ou un auteur, de penser les personnages autrement: un asiatique n’a pas besoin d’avoir un accent et encore moins de travailler dans un dépanneur. Si le personnage principal possède un accent, cela ne change pas non plus une histoire.

Les organismes subventionnaires

Pour que tout projet de contenu audiovisuel voie le jour, cela prend généralement le financement d’organismes. Or, les projets sont sélectionnés par un jury et un personnel décideur qui ne sont souvent pas inclusifs des gens issus de la diversité.

«Dès qu’il y a une diversification des joueurs autour de la table, cela peut amener des éclairages différents, une contextualisation, qui ne peuvent pas toujours être saisis par ceux qui ne vivent pas les mêmes réalités ou qui n’ont pas cette sensibilité-là», explique Jérôme Pruneau.

Les écoles

Plusieurs acteurs de l’industrie évoquaient la difficulté de trouver des talents issus de la diversité.

Pourtant, les initiatives des associations professionnelles et syndicales comme l’ACTRA, avec sa base de données d’artistes issus de la diversité, et l’UDA, avec son moteur de recherche amélioré, visent à faciliter la recherche de tels membres.

Malgré tout, Lucie Lalumière estime qu’un effort concerté est requis au cours des prochaines années pour élargir le bassin de candidats provenant des communautés mal desservies. «L’industrie doit travailler de près avec les institutions académiques et les organismes communautaires afin de rejoindre et cultiver le talent, soutient-elle. Il est également important d’inspirer les jeunes de ces communautés à explorer les carrières de l’industrie.»

Cela commence, selon elle, au niveau primaire et secondaire avec des initiatives permettant aux jeunes d’interagir avec des professionnels modèles de l’industrie.

Mais cette mobilisation doit se poursuivre lors de la formation de futurs comédiens, dans les conservatoires et écoles de théâtre, afin de changer aussi certaines structures à l’intérieur même des établissements.

L’ajout de personnes de la diversité dans les jurys pour les auditions et dans le corps professoral, en est un exemple.

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